İşe İade Davası

​

İşçinin, işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılması halinde kanunda belirtilen koşulların oluşması durumunda işe iade davası açılabilir. Bu dava ile işçinin işine iadesi, aksi halde en az 4 aylık işe başlatmama tazminatı ile 4 aylık boşta geçen süre ücretinin ödenmesi talep edilir. İşe iade davası için  işçinin işten çıkarılması veya işten çıkarılacağına dair feshi ihbarının yapıldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır. Arabuluculuk dosyasının anlaşmama ile sona erdiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde de davanın açılması gerekir. Aksi takdirde dava hak düşürücü süre nedeniyle reddedilecektir. İşe iade davası açılabilmesi için iş yerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve dava açacak işçinin minimum 6 aydır aynı iş yerinde çalışması gerekir. İşten çıkarılan işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi işe iade davası açılmasına engel teşkil etmemektedir.

​

​

​

Kıdem Tazminatı Davası

​

Kıdem tazminatı, işçinin aynı iş yerinde en az 1 yıl süre çalışması neticesinde işçinin bu iş yerinde çalışması esnasında yıpranmasından kaynaklı olarak belli koşullarda hak kazanacağı tazminat türüdür. Hukuki niteliği gereği kıdem tazminatı bir ücret değil, tazminat alacağıdır.

​

Kıdem tazminatının hesaplanmasında giydirilmiş brüt ücret esas alınır. İşçinin çalıştığı her bir yıl için ortalama bir giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Normal şartlar altında istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. Ancak işçinin haklı bir nedeni bulunması halinde işçi iş akdini kendisi feshetse bile kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

 

​

​

İhbar Tazminatı Davası

​​

İşçinin işten derhal ayrılmasını kanunen gerektiren bir neden bulunmuyorsa, işten ayrılmadan önce işten ayrılacağını bildirmesi gereken süre ihbar süresidir. Aynı şekilde işveren de işçinin işten derhal çıkarılmasını gerektirecek bir neden olmaksızın işçiyi işten çıkarıyorsa ihbar sürelerine uymakla yükümlüdür.

​

İhbar süreleri, işçinin işyerinde çalıştığı süreye göre kanunla belirlenmiş sürelerdir. İşçi de işveren de ya bu sürelere uyacak ve ihbar süresince iş ilişkisi devam edecektir ya da ihbar süresinin ücreti ihbar tazminatı olarak ödenecektir. İşten kendi isteği ile ayrılan işçi, ayrılması haklı nedene dayansa bile ihbar tazminatına hak kazanmaz.

​

​

​

Fazla Mesai Davası

​

​4857 Sayılı İş Kanunu’nun 63. Maddesine göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Fazla çalışma yapan işçiye 1 saatlik fazla çalışmasının karşılığında 1,5 saatlik ücreti fazla mesai ücreti olarak ödenmelidir. Aksi halde bu nedenle işçi işten ayrılarak hem kıdem tazminatının hem de fazla mesailerinin ödenmesini talep edebilir.

​

Fazla mesailerin ispatında puantaj kayıtları, işyeri giriş-çıkış listeleri, PDKS kayıtları, aynı işyerinde çalışmış olan diğer işçilerin tanık beyanları delil olarak gösterilebilecektir.

                    

​

​

Hizmet Tespiti Davası

​

​Hizmet tespiti davaları, işçinin sigortasız çalışması, sigortasında eksik günleri bulunması, sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmemesi gibi durumlarda açılan davalardır. Hizmet tespiti davalarına Sosyal Güvenlik Kurumu da müdahil olmaktadır. Bu davalar kamu düzenindendir.

​

Hizmet tespiti davasının neticesinde işçiye bir para ödenmesine karar verilmez. Yani işçi bu dava neticesinde maddi bir menfaat elde edemeyecektir. Buna karşılık işçinin sigorta primlerinin SGK’ya ödenmesine karar verilecek böylelikle işçinin sigorta primlerindeki eksiklik nedeniyle yaşayacağı hak kayıplarının önüne geçilecektir.

​

​

​

İş Kazaları

​

İş kazaları ne yazık ki ülkemizde sıklıkla görülen ve iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmamasından kaynaklı olarak meydana gelen kazalardır. İş kazası avukatı bu anlamda hem işçilere hem de işverenlere hukuki destek sağlayarak iş kazasından kaynaklı tazminat alacakları için iş kazası davalarını takip etmektedir.

​

Bu anlamda uzman iş kazası avukatlarımız ilgili dava süreçlerini hem iş kazası tazminatı alacakları hem de iş kazası ceza davaları bakımından titizlikte yürütmektedir. İş kazası avukatı ile iş kazalarında işverenin kusuru ile meydana gelen kazalarda işçinin tazminat alacaklarının hesaplanması ve dava konusu edilmesinde iş kazası avukatı önem arz etmektedir.

​

​

​

İşçilik Alacakları Davası

​

İşçilik alacakları, işçinin işyerinde çalışmasından kaynaklı olarak kanundan kaynaklı doğan ücret ve tazminatlarına verilen genel isimdir. Kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, prim-ikramiye, yol ve yemek ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, fazla mesai gibi alacaklar işçilik alacaklarına örnek olarak gösterilebilir. İşçinin çalışmasının karşılığında kazandığı hak ve alacakları vadesi geldiğinde işveren tarafından ödenmelidir. Ancak aksi bir durumun söz konusu olması halinde yasal sürecin başlatılması gerekebilir. İşçilik alacaklarının süresinde ve eksiksiz olarak ödenmemesi durumunda bu, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirme imkanı sağlamaktadır.

​

İşçilik alacaklarının dava konusu edilecek olması durumunda zaman aşımı süreleri işçinin hak kaybına uğramaması için önem taşır. 01.01.2018 tarihinden sonra İş Kanununda yapılan değişiklikle işçilik alacaklarının bir kısmı için zaman aşımı süreleri kısaltılmıştır. Kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarında zaman aşımı süresi 01.01.2018 tarihinden önce işten ayrılanlar için 10 yıl iken, bu tarihten sonra işten ayrılanlar için zaman aşımı süresi 5 yıl olmuştur.

​

Bu alacaklar için zaman aşımı süresi iş akdinin feshedildiği tarih itibariyle başlar. Uygulamada genellikle karıştırılan konu ise fazla çalışma ücreti alacakları açısından ön görülen zaman aşımı süresidir. Zamanaşımı süresi, alacağa hak kazanıldığı tarih itibariyle başlamaktadır. Fazla mesai ücretlerine ise çalışılan her ayın sonunda hak kazanılmaktadır. Buna göre fazla mesai alacakları hak kazanıldıkları ay itibariyle 5 yıl içerisinde talep edilmezse zaman aşımına uğrayacaktır.

​

​

​

Haklı Fesih

​

İşçilerin fesih nedenlerine göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanıp yararlanamayacağı ve bazen de cezai şart gibi bir takım yükümlülüklerden sorumlu olup olmayacağı belirlenmektedir. İşinden ayrılan işçi için, yıllar süren çalışmaları karşılığında bu haklardan yararlanabilmek ayrı bir önem arz etmektedir.

​

Eğer işçi elinde haklı fesih nedeni olsa da buna dayanmadan fesih yaparsa, yıllar süren çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatı gibi haklardan mahrum kalması durumu söz konusu olabilir. İşte iş akdinin feshinde dayanılan nedenin önemi burada ortaya çıkmaktadır. Kanunun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih nedenleri düzenlenmiştir.

​

Bu fesih nedenlerinden birinin varlığı halinde işçi süresi belirli ya da belirsiz olsun iş akdini bu haklı sebeplere dayalı olarak feshedebilir. Şu hususu da önemle belirtmek gerekir ki işçinin haklı fesih nedenleri mevcutsa İş Kanununun 17 inci maddesinde sayılan fesih bildirim süresine uyulmasına gerek olmaksızın iş akdini derhal feshedebilir. Bu yönüyle süreli fesihten ayrılır. Hatta bir takım haklı sebepte, fesih hakkının belirli süre içinde kullanılması gerekliliği ortaya konulmuştur. Konuya ilişkin düzenleme 4857 s. İş Kanunu‘nun “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26 ıncı maddesinde açıkça ortaya konulmuştur.